Woran lässt sich eine gute Supervisions- oder Coachingausbildung erkennen?

Aus unseren vielen Informations- und Vorgesprächen mit an der Weiterbildung Supervision und Coaching von TOPS München Berlin e.V. Interessierten wissen wir: Vielen fällt es schwer, zwischen einzelnen Angeboten zu unterscheiden und die Qualität der jeweiligen Angebote einzuschätzen. Natürlich erfüllen alle von der DGSv zertifizierten Weiterbildungen die vom Verband festgelegten Standards. Innerhalb dieses Qualitätsrahmens lassen sich aber deutliche Unterschiede feststellen. Auf welche Aspekte kommt es an? Und wie lassen sie sich bewerten?


Wir empfehlen Ihnen, Weiterbildungen nach den folgenden Leitfragen zu beurteilen. 
Für Coaches sowie Supervisorinnen und Supervisoren ist die eigene Person das wichtigste Arbeitsinstrument. Daher macht die Selbsterfahrung einen zentralen Bestandteil einer guten Ausbildung aus. Die erste Leitfrage heißt deshalb: 
1. Wie und mit welcher Methode wird die Selbsterfahrung ermöglicht?
Die entscheidenden Qualitätskriterien sind aus unserer Sicht:

  • Passt die Methode zur Supervision und ist sie „beratungsnah“ (zum Beispiel das gruppendynamische Training als eine Methode der Erwachsenenbildung) oder folgt sie einer therapeutischen Schule?  
  • Kommt Selbsterfahrung nicht einmalig, sondern wiederkehrend im Curriculum vor?
  • Ist sie als fortlaufender Prozess in die Arbeit der Ausbildungsgruppe integriert oder „ausgelagert“ in Veranstaltungen außerhalb?
  • Begleitet die Kursleitung den fortlaufenden Entwicklungsprozess der einzelnen Teilnehmenden? 
  • Treten die Kursleiter/innen wiederholt und nicht nur einmalig zu bestimmten Themen auf? Tauschen sich die verschiedenen Leitungen über die Entwicklungen der Einzelnen und der Gruppe aus?
  • Haben die Kurse zur Selbsterfahrung eine hinreichende Dauer (zum Beispiel 5 Tage), besteht das Curriculum nicht nur aus 2,5-tägigen Workshops? Finden die Abschnitte zur Selbsterfahrung in Klausur in einem Tagungshaus statt?

Die kontinuierliche Ausbildungsgruppe ist das zentrale Instrument für das Lernen miteinander und voneinander. Deswegen lautet die zweite Leitfrage:
2. Wie wird die Ausbildungsgruppe zum Lernen genutzt? Welche Möglichkeiten bietet sie an?
Wichtige Kriterien sind hier:

  • Vielfalt: Kommen die Teilnehmende aus unterschiedlichen beruflichen Feldern und Professionen, sind sie unterschiedlichen Alters, Männer und Frauen und bringen sie unterschiedliche kulturelle Hintergründe mit?
  • Bietet die Gruppe durch ihre Zusammensetzung die Möglichkeit, andere Felder der Supervision kennenzulernen? Eröffnet sie ein vielfältiges Netzwerk?
  • Zu Beginn: Wie viel Zeit, welche Methode und welche Aufgabe werden eingesetzt, um die Arbeitsfähigkeit der Gruppe zu entwickeln?
  • Kontinuierlich: Werden der Gruppenprozess und die Arbeitsfähigkeit der Gruppe regelmäßig reflektiert? Auf welche Weise? Wird die Gruppe als lernendes Sozialsystem betrachtet und behandelt?
  • Sind kontinuierliche Feedbackprozesse in der Gruppe vorgesehen?
  • Welche Schritte werden unternommen, um die Einzelnen, aber auch die Gruppe „reif“ und selbstständig werden zu lassen? 
  • Die Qualität der Ausbildenden sowie der Dozentinnen und Dozenten ist entscheidend für die Qualität der Weiterbildung. Die dritte Leitfrage heißt deshalb:

3. Wie kompetent sind diejenigen, die die Weiterbildung durchführen?
Kriterien dafür sind:

  • Verfügen sie über langjährige Erfahrung in Supervision in unterschiedlichen Feldern und Formen? Tun sie das, was sie lehren?
  • Repräsentieren die Ausbildenden eine Vielfalt der Modelle nach Ausbildung, Alter, Geschlecht und professionellem Hintergrund?
  • Werden die Kursabschnitte jeweils von zwei oder nur von einer ausbildenden Person geleitet?
  • Gibt es in der Leitung Kontinuität und Wechsel?
  • Treten in einzelnen Kursabschnitten zwei oder mehr Referentinnen/Referenten hintereinander auf? Das lässt auf Frontalunterricht schließen.

Die vierte Leitfrage blickt auf das Konzept der Weiterbildung. Sie lautet:
4. Wie erfolgversprechend ist das Lehr- und Lernkonzept?
Darauf kommt es an:

  • Die Balance von Theorie und Praxis: Welchen Umfang nimmt die Vermittlung von Inhalten (Präsentationen aller Art) ein, welchen das Erfahrungslernen (Ausprobieren, Üben, Experimentieren)?
  • Wie sind die einzelnen Kursteile aufeinander abgestimmt – gibt es einen roten Faden? Wurde das Konzept von der Kursleitung gemeinsam entwickelt oder werden Inhalte der Referentinnen und Referenten einfach aneinandergereiht?
  • Geht das Lernen in erster Linie von der Erfahrung aus (reflexives Lernen) oder von einem methodischen Konzept (instrumentelles Lernen)?
  • Setzt das Curriculum realistische Ziele? Geht es zum Beispiel darum, die Rolle der Supervisorin/des Supervisors oder des Coaches professionell einnehmen zu können? Oder wird auch versprochen, als Mediator/in, Organisationsberater/in, Karriereberater/in oder Ähnliches ausgebildet zu werden? 
  • Können die Teilnehmenden auf Inhalte und Gestaltung der Weiterbildung Einfluss nehmen? Werden sie als Lehrende beteiligt?
  • Werden ihre individuelle Selbstständigkeit und die Selbstständigkeit der Gruppe gefördert und herausgefordert? Wie geschieht dies?

Wir hoffen, nachvollziehbare und gehaltvolle Kriterien entwickelt zu haben, die gerne auch an unsere Coaching- und Supervisionsausbildung angelegt werden dürfen.


Dr. Karl Schattenhofer und Hubert Kuhn



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